MOTIVACIÓN Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL ÁREA DE PINTURAS DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN DE
UNA EMPRESA DE FABRICACIONES METÁLICAS UBICADA EN EL ESTADO CARABOBO
Yendervin Yusti e Ileana González.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento
del Problema
Actualmente la
motivación y satisfacción laboral de los trabajadores es un punto clave para
todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, porque el personal es
importante para alcanzar las metas de dichas organizaciones. Este ha sido un
tema importante para los directivos y uno de los principales problemas dentro
de las organizaciones, ya que la falta de motivación provoca que los
trabajadores no se esfuercen por hacer un mejor trabajo, es por ello que se
deben crear estrategias motivacionales que permitan incrementar la satisfacción
laboral, para que así se pueda lograr en los trabajadores un buen desempeño en
todas las actividades que realizan dentro de la empresa, bien sea en un
departamento o en alguna área específica que conforme la organización. En la
mayoría de las empresas uno de los principales objetivos a alcanzar es la
implementación de una filosofía para la mejora continua de la misma, porque de
esta manera se podrá ser más competitivas e innovadoras, y así lograr el
funcionamiento óptimo de cada una de sus actividades.
Chiavenato (2000) la
define como: “el resultado de la interacción entre el individuo y situación que
lo rodea”. Según Chiavenato para que un individuo se sienta motivado debe
existir una interacción entre la persona y la situación que esté viviendo en
ese momento.
La satisfacción
laboral puede verse afectada por varios factores imputables a la organización.
Fernández-Ríos (1999-321), “señala que entre los principales factores
generadores de satisfacción en el trabajo se encuentran, la retribución
económica, las condiciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad y
estabilidad que ofrece la empresa y las relaciones con los compañeros de
trabajo”.
La empresa de
fabricaciones metálicas, es una organización, el cual tiene como actividad
principal manejar todo lo relativo a la fabricación de partes metálicas, compra
y venta de los mismos, venta de equipos eléctricos, mecánicos y otros
materiales similares, así como a la importación y exportación de los mismos,
Es de hacer notar que
en todos los procesos productivos se involucra la administración de recursos
humanos, lo cual representa el mayor reto de las organizaciones debido a que si
no fuese por ellos las empresas no pudieran funcionar. Hoy en día esta empresa,
se encuentra en la gran tarea de mantener a su personal satisfecho y motivado,
debido a que actualmente la situación es difícil, y los trabajadores del área
de producción han venido mostrando en estos últimos meses un bajo rendimiento
en cuanto a sus labores, y se tiene como principal causa de este hecho la falta
de comunicación y un ambiente de trabajo no agradable, el cual trae como
consecuencia conflictos entre los obreros y el patrono. Lo más conveniente para
que ésta y todas las organizaciones puedan tener un funcionamiento óptimo, es
que en el ámbito laboral lo más importante es saber cómo se debe estimular la
acción humana, ya que, a través del manejo de la motivación, los directivos
podrán hacer que una organización funcione de forma adecuada y cuente con
personas más satisfecha.
También es
indispensable que la organización fomente un ambiente de trabajo agradable y
comunicativo, para que así ellos se sientan satisfechos y la empresa les pueda
brindar confianza en sí mismo y ganas de hacer su trabajo cada día mejor. Todo
esto se puede hacer con el objetivo de que el personal se sienta motivado y
satisfecho, para que puedan ser más eficaces y eficientes en cuanto a la
producción de la empresa.
Además de esto,
existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a
trabajar con mucha más frecuencia y algunos de ellos suelen renunciar, esto
trae como consecuencia para la organización que exista una significativa
reducción de su producción diaria y por este motivo, la empresa no puede vender
todos los productos que normalmente son ofrecidos a los clientes; la mejor
manera para que se evite esta situación, es que se les pueda brindar un
ambiente laboral armónico y agradable.
La motivación y la
satisfacción actúan como la mayor fuerza impulsadora en la conducta humana, y
suele ser de gran importancia en cualquier ámbito de la vida ya que es
necesario estar motivado para que se pueda alcanzar el éxito. En las
organizaciones para que se pueda llevar a cabo un proceso de motivación y
satisfacción en cada uno de los trabajadores que conforman la empresa, suele
ser necesario contar con un patrono que entienda las exigencias de cada uno de
los trabajadores, que sean flexible y no les ponga mucha presión ya que es muy
poco lo que se recibe a cambio.
Esta situación está pasando actualmente en la empresa de fabricaciones
metálicas ubicada en el estado Carabobo, debido a que el patrono en reiteradas
ocasiones no suele ser flexible con sus trabajadores y esto puede traer como
consecuencia que adquieran con mucha más facilidad alguna enfermedad
ocupacional, como puede ser stress. Todo esto se puede prevenir motivándolos y
apoyándolos en todos aquellos aspectos que puedan beneficiar tanto al patrono
como al trabajador.
De la misma manera, en las organizaciones la motivación que reciba el
personal por sus superiores es de suma importancia, en vista de que un buen
líder debe tener la capacidad de ejercer mayor influencia en las actividades
dentro de las organizaciones, además este debe organizar y vigilar por todo el
proceso productivo de la empresa, y está en la obligación de hacer todas
aquellas correcciones que puedan perjudicar el proceso productivo de la misma,
sin embargo algunos patronos cometen el error de hacerles a sus trabajadores críticas
que en su mayoría suelen ser negativas y que puede traer como consecuencia
discusiones entre los Superiores y sus subordinados por los comentarios hechos.
Por esta y otras razones que están
relacionadas con la motivación y satisfacción laboral que presentan los
trabajadores de la organización antes indicada, se decide plantear la siguiente
interrogante:
¿Cómo influye la
motivación y satisfacción laboral en el área de pinturas del departamento de
producción de una empresa de fabricaciones metálicas ubicada en el estado
Carabobo?
¿Cómo es la situación
motivacional de los trabajadores del departamento de producción de una empresa
de fabricación metálica?
¿Cómo es el ambiente de trabajo presente en el área de producción de la
empresa caso de estudio?
¿Cuáles son las condiciones de trabajo que inciden en la satisfacción
laboral del personal del departamento de producción de la empresa objeto de
estudio?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la motivación
y satisfacción laboral en el área de pinturas del departamento de producción de
una empresa de fabricaciones metálicas ubicada en el estado Carabobo.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación motivacional de los trabajadores del
departamento de producción de una empresa de fabricación metálica.
Evaluar el ambiente de trabajo presente en el área de producción de la
empresa caso de estudio.
Identificar las condiciones de trabajo que inciden en la satisfacción
laboral del personal del departamento de producción de la empresa objeto de
estudio.
Justificación de la investigación
La satisfacción es el
resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las
recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el
individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.
Se ha visto que cuando
las personas están motivadas pueden esforzarse más por alcanzar sus metas y las
de la organización, de tal manera que puedan sentirse satisfecho con el trabajo
que realizan, y así se podrán ejecutar las actividades de la mejor manera. La motivación laboral ha sido un problema
central en el cual las organizaciones debe enfocarse, ya que los empleados y/o
trabajadores desmotivados no realizan de forma adecuada su trabajo, esto puede
traer las siguientes consecuencias: Insatisfacción, falta de comunicación,
ambiente laboral no agradable.
Para desarrollar la
siguiente investigación se tomó en cuenta el problema donde se indica la falta
de motivación que tienen los trabajadores de la empresa de fabricaciones
metálicas ubicada en el Estado Carabobo, debido a que ellos se sienten insatisfechos,
ya que el ambiente de trabajo no es el adecuado y la falta de comunicación son
las principales causas de este problema.
El motivo por el cual
se decide tomar este tema como investigación, es porque actualmente las
organizaciones se encuentran cada día más pasando por situaciones similares en
cuanto a motivación y satisfacción con sus trabajadores, debido a que son muy
pocas las empresas que se encargan de velar por el estado de ánimo y percepción
que tiene el trabajador en cuanto a su ambiente y lugar de trabajo; el objetivo
de esta investigación va enfocado a contribuir en el mejoramiento continuo de
estas situaciones, ofreciéndoles a las empresas una variedad de estrategias que
serán adaptadas a situaciones en donde la motivación y satisfacción de las
personas sea uno de los deberes que la empresa deben cumplir.
Además de esto, se
busca conseguir que esta investigación sea un aporte significativo, ya que se
ofrecerá un informe de forma clara y detallada sobre la situación que se
presenta en la empresa objeto de estudio y además de ello como en cualquier
organización se puede presentar situaciones similares a esta; se busca
conseguir que este informe sirva como un soporte teórico – práctico sobre el
lineamiento de motivación y satisfacción laboral.
Es de hacer notar que
este trabajo de investigación va enfocado a aportar conocimientos para futuros
investigadores, que estén interesados en desarrollar trabajos similares a este,
para que así puedan obtener ideas de cómo proponer estrategias motivacionales
que vayan en busca de la satisfacción laboral dentro de la organización.
Cabe destacar que,
como futuros profesionales, se desea ser personas capacitadas en el área de
Recursos Humanos, en la cual se pueda tener la facultad de poner en práctica
los conocimientos adquiridos durante el desarrollo de la carrera, al mismo
tiempo se busca estar interesadas por el ambiente laboral de las organización
donde se ofrezca a cada trabajador la satisfacción dentro de la organización y
de esta forma lograr mejorar los ambientes de trabajos.
A su vez la investigación contribuirá a los
estudiantes de Ciencia Económicas y Sociales (FACES), que estén iniciando en el
mundo laboral, incluso servirá de guía y fuente de consulta para un crecimiento
personal. Igualmente, este estudio se justifica metodológicamente, en virtud de
que emplea una serie de procedimientos, métodos, técnicas y estrategia para el
desarrollo de la misma, los cuales podrán aplicarse a cualquier otra temática
relacionada al clima laboral.
En consecuencia, este
estudio genera un aporte a la línea de investigación estudio de la conducta
adscrito al laboratorio de investigación en estudio del trabajo (LAINET) de la
escuela de relaciones industriales de la universidad de Carabobo. Puesto que
servirá como base a futura investigaciones, aportando conocimiento, material de
apoyo y lectura a futuro investigadores interesados en el tema.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes
relacionados con la investigación
Como referencias para esta investigación, se toma una
serie de trabajos al respecto. A continuación, se señalan estudios y
fundamentos teóricos que coinciden con la motivación y satisfacción en las
organizaciones. Las cuales permitieron sentar las bases para la interpretación
y desarrollo del mismo.
Mazariegos, Mónica (2015). Motivación y desempeño
Laboral. Trabajo de grado para optar por el título de psicología industrial en
la Universidad Rafael Landívar. Quetzaltenango-Guatemala.
El objetivo general de su investigación fue establecer
la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal administrativo,
en la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. El estudio fue
realizado a una población conformada por 34 personas adscritas al departamento
administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango
(Guatemala).
La investigación es de carácter descriptiva y se
utilizó una prueba psicométrica para medir el nivel de motivación y una escala
de Likert para establecer el grado del desempeño laboral que tienen los
colaboradores.
Durante su investigación se comprobó que el nivel de
motivación que tienen los trabajadores es alto para su desempeño en la
organización, es decir, que los resultados obtenidos durante la investigación determinan
que la motivación influye en el desempeño laboral. Además, factores como
aceptación, autoestima, reconocimiento social, entre otros, arroja como
resultado que los trabajadores se sientan con entusiasmo al realizar sus
labores.
La vinculación existente entre este estudio con la
motivación y desempeño laboral en una empresa manufacturera, es la importancia
que posee la motivación como factor determinante en el desempeño laboral del
personal perteneciente a cualquier organización administrativa.
Parra, Mari Cruz (2014). Incidencia de la motivación
laboral en el desempeño del personal policial adscrito a la unidad de seguridad
de servicios Internos de la comandancia de policía del estado Carabobo. Trabajo
de Grado presentado ante la Dirección de Postgrado de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo para optar al Título de
Especialista en Gerencia de Calidad y Productividad. Valencia-Venezuela.
El objetivo de esta investigación es analizar las
incidencias de la motivación laboral en el desempeño del personal policial del
Centro de Coordinación Policial de la Unidad de Seguridad y Servicios Internos
de la Policía del Estado Carabobo. Parra basa su estudio en la realidad que
viven los miembros del organismo de seguridad antes mencionado, El tipo de
investigación asumida es la de campo a nivel descriptivo, como procedimiento de
recolección de datos, la encuesta y observación directa a través del
instrumento cuestionario aplicado a la totalidad de la población es decir
veinte funcionarios policiales adscritos a la Unidad de Seguridad y Servicios
Internos Comandancia General de Policía del Estado Carabobo.
Donde se observó que la institución no cuenta con
estrategias o planes motivacionales para incentivar a su personal y crear un
clima organizacional adecuado. Sus integrantes expresan que constantemente son
sancionados por la directiva sin permitirles opinar sobre sus derechos y
necesidades por lo que esto genera una falta de interés para realizar
correctamente sus labores correspondientes. En conclusión, al analizar el grado
de motivación en la organización, se detectó la importancia que tiene motivar a
los trabajadores para obtener un buen funcionamiento de los mismos.
La relación entre esta investigación con la nuestra
podría parecer absurda al tratarse de un componente muy distinto a la de una
empresa dedicada a la producción de pintura metálica, sin embargo, se puede
observar que cualquier personal sin importar qué función desempeña en la
organización, puede ser afectado en sus labores al no tomare en cuenta los
factores motivacionales que inciden en el desempeño laboral. El aporte de este
estudio a la investigación consiste en la conceptualización de los elementos
teóricos referidos al desempeño laboral, su descripción e importancia en cuanto
a la relación existente entre éstos y la calidad de trabajo de un determinado
grupo de empleados.
Montejo, María José
(2009), Propuesta de un Sistema para la Evaluación del Desempeño Laboral en una
empresa Manufacturera. Trabajo de Post-Grado para optar al título de Magister
en Ciencias de la Administración presentado a la Universidad Centro Occidental
Lisandro Alvarado.
Como principal
objetivo del estudio, la autora se propuso crear un modelo que permitiera
evaluar a los trabajadores de la empresa Manufacturera FAMA.
Como parte de la
metodología, el trabajo fue tipo descriptiva de campo, siendo la población un
grupo conformado por 45 trabajadores de la referida empresa. Como instrumento
de recolección se utilizó una encuesta y los resultados de su aplicación fueron
analizados mediante la estadística descriptiva y presentados en gráficos de
barra.
En este sentido, como
resultado se pudo establecer que la evaluación del desempeño sirve para dirigir
y controlar al personal de manera más justa y equitativa, así como comprobar la
eficacia de los procesos llevados a cabo para su selección. Concretamente en el
caso de esta manufacturera, se evidenció que los mismos poseen habilidades para
planificar, resolver problemas, cumplir metas, anticipar problemas, entre
otros.
Como recomendación la autora
sugirió la puesta en práctica del modelo propuesto, el cual permitirá llevar a
cabo un proceso de evaluación del desempeño eficaz en función del logro de las
metas de la organización.
El aporte del estudio
descrito anteriormente, se basa en el hecho de profundizar en el área del
desempeño laboral y los elementos o aspectos que influyen en éste, extrayendo
las variables más importantes que inciden para lograr el éxito.
Dicho trabajo se relaciona
con la presente investigación pues pone de manifiesto la necesidad que tienen
todas las organizaciones de optimizar el desempeño de sus trabajadores, en este
caso valiéndose de un novedoso sistema de evaluación que permitirá, entre otras
cosas, nutrir el comportamiento laboral de cada trabajador en la empresa.
Bases teóricas
Teoría de motivación
de los dos factores de Frederick Herzberg
La teoría de los
dos factores de Hezberg tuvo como finalidad identificar los aspectos que
originaban determinados comportamientos en las personas resaltando que el nivel
de satisfacción e insatisfacción estaba relacionado con dos factores. Es decir
que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral,
mientras que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral.
Por consiguiente, Chiavenato (1999) describe:
Factores higiénicos:
Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Se destinan a
evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales.
Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de la empresa y de la
administración; relaciones con el supervisor; competencia técnica del
supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas.
Estos factores constituyen el contexto del cargo. (p. 7).
En este sentido se
comprende que los factores higiénicos causan insatisfacción, pero no
representan mayor importancia para los trabajadores ya que solo cubren
necesidades primarias. Sin embargo, Herbezg añadió a esta teoría los factores
motivacionales definidos por González (2006) de la siguiente manera:
Son aquellos que
influyen en el individuo haciendo que su labor sea ejecutada eficazmente, por
lo tanto, el trabajador estará contento con su trabajo. Dentro de ellos podemos
encontrar: logro, responsabilidad, promoción, etc. Con estos factores se
satisfacen las necesidades de autorrealización. (p. 89).
Es
decir que los factores intrínsecos están relacionados con el nivel de
satisfacción de los trabajadores al realizar las funciones o actividades
propias del cargo las cuales conllevan al reconocimiento por un buen desempeño,
representado lo verdaderamente importante para ellos.
En conclusión, la
vinculación entre este estudio con la teoría ya mencionada es que buscan
determinar las distintas percepciones que reciben los trabajadores con relación
al entorno laboral, donde existen diversos factores inherentes a la motivación
y por ende, el desempeño laboral que son de gran importancia en las
organizaciones.
De esta manera es
evidente la relación que existe entre esta teoría y el presente estudio ya que
en la organización se debe identificar los factores que inciden en el
comportamiento y actitudes de los trabajadores.
Teoría de Maslow
Pirámide de las Necesidades
Según, Maslow (1943) profundizó la
motivación de los seres humanos, en torno a lo cual establece una jerarquía de
sus necesidades representada gráficamente en forma de pirámide en cinco niveles
que, según él, explicaban la determinación del comportamiento humano. Este
orden de necesidades sería el siguiente:
1. Necesidades fisiológicas: Actividades relativas al mantenimiento y
cuidado de la propia persona, tales como: comer, dormir, asearse, consultar al
médico, convalecer, recibir un masaje, cortarse el pelo o tomarse un aperitivo.
2. Necesidades de seguridad: Son aquellas que describen el afán de la
persona por disfrutar de la seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de
necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad
que surge al cubrir las necesidades del primer escalón.
3. Necesidades sociales: Son aquellas necesidades que otorgan valor social
a un individuo. Cuando hablamos de necesidades sociales, nos referimos a cosas
tales como el aprecio, el compañerismo, la aceptación y la pertenencia. Estas necesidades
pueden cubrirse cuando nos relacionamos con otras personas.
4. Necesidades de estima: Son aquellas que tienen que ver con el hecho de
contar con el respeto de los demás y de uno mismo, un buen estatus social, la
posibilidad de que otros depositen su confianza en nuestras manos y, en
general, contar con una serie de ventajas que se expresan en las relaciones
personales y en el trato que nos dan los demás, incluso si no pertenecen a
nuestra familia o círculo de amigos más cercanos.
5. Necesidades de Auto-realización: Se entiende este concepto como el hecho
de conseguir un logro efectivo de las aspiraciones u objetivos de las personas
y, que dichas personas se sientan orgullosas y satisfechas de su logro.
Al respecto, resulta oportuno hacer
mención de la teoría de las necesidades de Abraham Maslow, ya que, permite
identificar y clasificar a las personas para así poder agruparlas en algunos de
los niveles descritos, según la necesidad que se evidencia dentro del ámbito de
la organización, siendo los más importantes: el reconocimiento profesional, el
trabajo interesante que presenta desafíos para la persona, las necesidades de
autoridad, crecimiento y poder, las oportunidades de progreso dentro de la
empresa, el trabajo en equipo, la integración y la comunicación.
Con
respecto al aporte de esta teoría al presente estudio, es que puede tomarse como referencia en
función de sus necesidades primarias, así como aquellas de más alto nivel,
tales como la autorrealización, la estima, entre otras, lo que permitiría a los
líderes de las instituciones para la cual trabajan, plantear una nueva visión
desde la cual se diseñen pautas para optimizar la labor que desempeñan en su
contexto, logrando así la utilización de su talento y potencial que los lleven
a ser competentes dentro del rol que juegan en la organización.
Teoría de motivación
de McClelland
También llamado “Modelo de las Tres Necesidades del McClelland” (1962). Señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son:
Las necesidades de
logro, afiliación y poder. Los factores que motivan al hombre son tanto
grupales como culturales, por consiguiente, son adquiridos con el tiempo por
las experiencias y las vivencias de cada individuo. Según este autor señala que
todas las personas sin importar sus creencias, sexo o raza comparten estos tres
tipos de necesidad.
Necesidad de LOGRO (n, LOG):
se refiere a sentirse motivado por concretar una labor
difícil, es decir, cuando el llevar a cabo una actividad resulta un desafío que
permite avanzar y sentirse altamente gratificado dentro de una organización. Es
importante mencionar que en este estrato existe una necesidad de
retroalimentarse que elogie el progreso y el desempeño de la persona. Desde el
punto de vista de las organizaciones, este tipo de necesidades se refiere a
quienes se encuentran en una búsqueda permanente del éxito, anhelo por triunfar,
sobresalir, destacar. Se trata de trabajadores que apuntan a distinguirse de
los demás, a superarse a sí mismos y a lograr cosas en base a su propio
esfuerzo.
Necesidad de PODER y
AUTORIDAD (n, POD): en este nivel, predomina la necesidad de tratar de influir
sobre los demás, es decir, la persona con necesidad de poder está motivada por
obtener y conservar la autoridad, es decir, mantener su estatus. Se busca
intervenir, instruir, controlar y aupar a los demás a conseguir logros, a
través de su influencia y efectividad.
Necesidad de ASOCIACIÓN O FILIACIÓN (n, ASO): este tipo de persona está motivada por la necesidad de tener relaciones
amigables e interactuar con los demás, lo cual le permite sentirse respaldado,
sentirse respetado por los demás, en otras palabras, para este tipo de personas
lo esencial es sentirse aceptados por quienes conforman su entorno, siendo
fundamentales la amistad y el trabajo en equipo.
Este modelo pone en evidencia que en las motivaciones se intervienen de
la siguiente manera: amplias relaciones temporales (perspectiva del pasado,
presente y futuro) y los reflejos de experiencias cognoscitivas y emocionales
que son activados por la situación actual, esto hace que el individuo
manifieste su acercamiento o rechazo de una situación.
Con respecto al
aporte de esta teoría al presente estudio, destaca su aplicabilidad mediante el
diagnóstico de los factores de motivación en la organización que plantea dicha
teoría, por ejemplo, los que buscan la realización, quieren tener éxito, tienen
una orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes, por otro lado,
quienes se interesan ante todo por el poder buscan puestos de control e
influencia; y por último, aquellos para los que la afiliación es lo más
importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros
compañeros.
Motivación Laboral
Para un
gerente, es esencial diagnosticar y comprender cuáles son los factores
determinantes sobre el desempeño laboral, cómo ven sus empleados el clima de su
organización y cuáles son los factores motivacionales que influyen más sobre
ellos. A partir de este conocimiento el gerente podrá entonces planear las
intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la
productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones
interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización.
La
percepción motivacional de trabajo por parte de un empleado consiste en la
respuesta a una pregunta clave: ¿Le gusta a usted mucho trabajar en esta
organización? Brunet, (1987).
Por
supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A las personas les gusta más o
menos el clima laboral de su organización, aún sin estar siempre al tanto de
aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
Según
Cummings y Schwab (1985), la motivación influye sobre el desempeño de tres
formas diferentes:
La intensidad de la motivación del trabajador para emprender cualquier
tarea.
Mecanismos que canalizan la motivación del individuo que lo impulsa al
desempeño.
Mecanismos que sostienen la conducta del
individuo a través del tiempo. La primera es vista como una fuerza motivacional, ésta demuestra los
tipos de factores que motivan a la gente a conducirse en formas determinadas.
Entre estos factores está la necesidad en oposición a metas, puesto que
impulsa al individuo a llenar ciertas necesidades; el otro factor es la fuente
de necesidades y metas, en el que interviene el deseo de ejecutar tareas bien
hechas donde se pone de manifiesto la conducta.
Es un proceso motivacional, la cual demuestra la forma en que el
trabajador está motivado a desempeñar su labor de manera eficaz y eficiente
dentro de la organización; cabe destacar que los resultados extrínsecos e
intrínsecos son motivadores del desempeño del empleado. (p. 35).
Cabe resaltar que si estos aspectos son
positivos llevan a un alto desempeño.
En este
mismo orden de ideas, la última forma permanece a través del tiempo, allí
interviene el logro de resultados valorados donde aumenta la satisfacción y el
nivel de aspiración.
Por su
parte Warren (1990), plantea:
La motivación y el desempeño laboral
constituye una serie de características que definen a la organización, que
influye en la conducta de los miembros y que son de permanencia relativa en el
tiempo y las distingue de otras organizaciones. Al respecto sostiene, que la
motivación se experimenta en muchas unidades estructurales de la organización,
con su impacto en el desempeño. (p. 89).
En este
trabajo se concibe la motivación para el desempeño laboral como el contexto
psicológico y físico presente en una organización, con influencia en la
conducta laboral e interpersonal de los trabajadores.
Desempeño Laboral
El
Desempeño laboral es definido por Bohórquez citado en Riobueno, (2003: 23),
como “el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organización en un tiempo determinado”. Igualmente,
Chiavenato (2005: 13), expone que “el desempeño es el desarrollo de las
habilidades y destrezas del personal que trabaja dentro de las organizaciones,
traducido en un trabajo hecho con eficacia”.
En este
sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su
comportamiento, habilidades y destrezas, así como de los resultados obtenidos,
por cuanto en ello incide una variedad de factores que suelen ser
determinantes.
Así
mismo, Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para
determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a
nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación
acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
Sin embargo, otro concepto
fundamental es el expuesto por Milkovich y Boudreau (2006: 18), quienes precisan
el desempeño laboral como “algo definido por ciertos factores inherentes a cada
persona”. Entre las cuales se puede mencionar las cualidades, necesidades y
habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del
trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el
resultado de la interacción entre todas estas variables.
Es por esto, que en
algunas organizaciones se emiten juicios acerca de la eficacia de los
trabajadores en función de los resultados que alcanzan o producen. De acuerdo a
esto, este concepto está supeditado a lo que el empleado ha hecho y su
evaluación consiste en asignar un juicio del valor o la calidad de esa medida
cuantificada del rendimiento.
Sin
embargo, se cree que lo correcto es considerar el desempeño como un conjunto de
conductas en el entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de las
mismas. Desde este punto de vista, los términos productividad, excelencia,
eficiencia o eficacia se referirían a los resultados, mientras que el desempeño
se refiere a los comportamientos dirigidos a la consecución de dichos
resultados.
Satisfacción Laboral:
La satisfacción laboral dentro de esta
corriente, Turner y Lawrence (citado por Pérez y Salom, 1992: 242), señalan: “que
son necesarios ciertos atributos de la tarea, tales como: variedad, autonomía,
habilidad, interacción con otros compañeros, conocimientos profundos y
responsabilidad, para que se produzca satisfacción en los empleados”.
En esta misma
dirección, Hackman y Lawler (citado por Pérez y Salom, 1992: 242), sugieren: “que
una tarea producirá mayor satisfacción en quien la realiza si la percibe como
algo que tiene significado, vale la pena y es importante”.
Sobre la base de lo
antes expuesto se puede afirmar que para la satisfacción en la labor que el
trabajador realice, debe existir dominio y conocimiento de la tarea, de tal
manera que el mismo trabajador pueda tomar sus decisiones con libertad para sus
actividades y procedimientos.
Por otra parte,
D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivación al logro, actitud hacia el
trabajo, satisfacción laboral y estrés, se encontró que:
Cuando el trabajo es
concebido como algo positivo, que le permite al individuo alcanzar las metas de
desarrollo personal, el trabajador experimenta sensaciones placenteras de
agrado y disfrute cuando está haciendo el trabajo. Por el contrario, si el
trabajo es concebido como un mal necesario, un castigo, se experimenta
insatisfacción, malestar y desagrado cuando se está haciendo el trabajo.
Estos factores que
involucran el concepto de satisfacción en el trabajo son: en primer lugar los
referidos al empleo (salarios, supervisión, condiciones de trabajo,
oportunidades de ascenso, reconocimiento a la capacidad, evaluación justa de
las horas de labor, tratamiento imparcial de los patronos); en segundo lugar,
los referidos a las características individuales (edad, salud, temperamento,
deseos, nivel de aspiraciones, entre otros) y en tercer lugar, las relaciones
de grupo fuera del trabajo (relaciones familiares, posición social,
recreaciones y actividades en organizaciones laborales, políticas o sociales).
Por todo lo
expuesto, investigar sobre la motivación como factor en el desempeño laboral,
en organizaciones de mayor complejidad administrativa, donde los incentivos del
empleo no son los mejores, se hace necesario profundizar en el estudio de este
sector institucional, permitiendo crear programas dirigidos al personal, que
sean los más pertinentes a la realidad.
Motivación de
los empleados mediante el diseño de puestos
Slocum (2009), define la motivación
mediante el diseño de puestos indica como estos pueden ser motivacionales, los
cuales se explican a continuación.
·
Modelo de
factores higiénicos y motivadores
Herzberg y sus colegas citado
por Slocum (2009) adoptaron otros enfoques para determinar que motiva a las
personas. Ellos les pidieron a las personas que les digieran como se sentían
excepcionalmente bien respeto a sus puestos de trabajo. Con base a este estudio
ellos desarrollaron la teoría bifactorial o de los dos factores, más conocidos
como modelo de factores higiénicos y motivadores, el cual propone que dos
conjuntos de factores son causas básicas de satisfacción y la insatisfacción en
el puesto.
·
Factores
motivadores
Son el trabajo mismo, en este
factor se puede encontrar el reconocimiento, el avance y la responsabilidad. Ya
que se relacionan con los sentimientos positivos que el individuo siente
respecto a su contenido y a su puesto. Estas sensaciones positivas a su vez se
relacionan con las experiencias del sujeto respecto a los logros, el
reconocimiento y la responsabilidad.
Reflejan un logro permanente,
más que temporal en el marco laboral. Es importante saber que los motivadores
son factores intrínsecos, los cuales se relacionan de una forma directa con el
trabajo y la mayor parte pertenecen al fuero interno de la persona. Los
términos establecidos por la organización solo tendrían un factor indirecto en
ellos. Sin embargo, al definir un desempeño excepcionalmente bien.
·
Factores
higiénicos
Incluyen la política y la administración de la empresa, la supervisión
técnica, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de trabajo son los
beneficios y las relaciones interpersonales, estos factores se asocian con los
sentimientos negativos que el individuo siente respecto a sus actividades de
trabajo y se relacionan con el texto en el cual lo desempeña. Los factores
higiénicos son, externos al trabajo. Ya que estos sirven como recompensa para
un alto desempeño, las organizaciones deben reconocer el alto desempeñó de los colaboradores.(p.157).
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza
de la investigación
La investigación a desarrollar es de naturaleza descriptiva tal como lo define Delgado de Smith (2008: 249) “las investigaciones descriptivas están dirigidas a reseñar las características primordiales de un fenómeno, siendo obligatoria una precisión en el momento de la medición de las dimensiones objeto de estudio”. Es decir, en un estudio descriptivo se elige una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas, para así, describir lo que se investiga.
En esta ocasión es de
carácter descriptiva, porque busca indagar sobre la motivación y satisfacción
laboral de un departamento en una empresa manufacturera ubicada en el estado
Carabobo. Dentro de este marco, se encuentran diversas variables como
actitudes, recompensas, clima organizacional entre otros, que son determinante
para analizar la motivación y desempeño en los trabajadores de dicha
organización.
Igualmente,
es de campo, ya que, con la recolección de datos de interés, se obtendrá de los
trabajadores del departamento de producción pinturas metálicas de una empresa,
manufacturera, información para el desarrollo de la investigación. De este modo,
Arias (2012), define: La investigación de campo es aquella que consiste en la
recolección de todos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables alguna, es decir,
el investigador obtiene la información, pero no altera las condiciones
existentes.
Técnicas
e instrumentos de recolección de datos
El
cuestionario
El cuestionario es una herramienta de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de
los consultados, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la
información necesaria.
De esta manera, este
instrumento servirá para la recolección de datos necesarios para el desarrollo
de los objetivos establecidos en la presente investigación, a través del uso de
un listado de preguntas escritas entregadas a varios trabajadores quienes, en
forma anónima, responden por escrito y así conocer la situación motivacional de los trabajadores
del departamento de producción de una empresa de fabricación metálica.
La entrevista
Para, Taylor y Bogan
(1986), “la entrevista es un conjunto de reiterados encuentros cara a cara
entre el entrevistador y sus informantes, dirigidos hacia la comprensión de las
perspectivas que los informantes tienen respecto a sus vidas, experiencias o
situaciones”.
Del mismo modo, esta
técnica ayudará a recopilar los datos con las características en estudio y a
dar mayor confiabilidad al trabajo de investigación propuesto. En este sentido,
los trabajadores responderán según su criterio, y así obtener la información
necesaria para identificar las
condiciones de trabajo que inciden en la satisfacción laboral del personal del
departamento de producción de la empresa.
Población
y muestra
La población es un
conjunto de individuos de la misma clase, limitada por el estudio. Según Tamayo
y Tamayo, (1997: 114), “La población se define como la totalidad del fenómeno a
estudiar donde la unidad de población posee una característica común la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigación”. De este modo, el
departamento de producción de pintura metálica de una empresa ubicada en el
estado Carabobo cuenta con una población de 29 trabajadores, el cual servirá de
muestra.
En concordancia, la
muestra es la que puede determinar la problemática, ya que genera datos con los
cuales se identifican las fallas dentro del proceso. Según Tamayo, T. Y Tamayo,
M. (1997: 38), afirma que la muestra “es el grupo de individuos que se toma de
la población, para estudiar un fenómeno estadístico”.
Estrategia metodológica
Para llevar a cabo esta investigación se tiene previsto el diseño de un
cuadro técnico metodológico, el cual está alineado con los objetivos dispuestos
en la investigación, De acuerdo a Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2003),
comentan lo siguiente:
La elaboración de este cuadro permite ir
descomponiendo a partir de los aspectos generales, los elementos más concretos
que le permiten al investigador acercarse a la realidad objeto de estudio. Cada
uno de los ítems servirá de insumo al instrumento de investigación
seleccionado. (p.52)
Cabe mencionar la importancia
del cuadro metodológico ya que es de gran utilidad, no sólo porque permite dividir
los objetivos que se pretenden en la investigación, sino porque a partir de los
elementos específicos, se hace más fácil la medición de las distintas
categorías, por otra parte, brinda la oportunidad de esquematizar el trabajo de
reunir de manera simplificada los aspectos distinguidos de la investigación. En
el cuadro técnico metodológico están incluidas las variables estudiadas, las
cuales están contenidas en cada uno de los objetivos planteados, a su vez los
indicadores, ítems, las fuentes de información e instrumentos. Con el fin de
presentar de manera más detallada los objetivos diseñados.
LISTA
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